Embora a maioria dos meus clientes sejam pessoa física, também advogo para empresas. Não é exagero dizer que uma das consultas mais frequentes que recebo de empresários e empresárias, e profissionais de Departamento Pessoal, tem a ver com a aplicação da dispensa por justa causa. O que posso garantir é que, a julgar pelos processos em que atuei, bem como aqueles de que tenho notícia, a dispensa por justa causa é má utilizada no Brasil por pura falta de cuidado com os detalhes.
Antes de entrar no mérito, vale derrubar uma lenda das relações de emprego: não há nenhuma exigência legal para que antes da rescisão contratual por justa causa haja 3 advertências.
O QUE DIZ A CLT SOBRE JUSTA CAUSA?
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê em seu artigo 482, 12 justas causas para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir atoe de concorrência à empresa a qual trabalho o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspenção da execução da pena;
- Desídia no desemprego das respectivas funções;
- Embriaquez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;
- Prática constante de jogos de azar;
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Recentemente, uma franquia do famoso Burguer King localizada no Rio de Janeiro, foi condenada a pagar indenização de R$ 8.000,00 e todas as verbas rescisórias a um trabalhador que foi dispensado por justa causa, sob a alegação de que o Reclamante, um gerente de negócios, quebrou procedimento operacional e financeiro da empresa.
No caso, a reversão da justa causa foi possível porque o empregado comprovou que seguiu o procedimento da empresa, recebeu quatro advertências seguidas injustamente, foi acusado de furto, mas sem direito de defesa nem prova concreta, era chamado de “retardado” e “incompetente” pela coordenadora da sua área, além de outros termos de baixo calão, e que foi difamado diante de seus colegas ao ser acusado de roubo.
Em primeira instância, o empregado saiu vitorioso, sendo mantida a Sentença pelo TRT-1.
Adotar procedimentos para dispensa sem justa causa é cautela que todo empresário(a) que se preze deve tomar. Importante, também, oportunizar ao empregado o direito de defesa, e colher provas concretas ou contar com testemunhas do fato. Se possível, até mesmo implantar procedimentos de compliance (em conformidade).
Nesse sentido, os temas Compliance (em conformidade) e Auditoria Interna estão em grande destaque atualmente, visto que as empresas vislumbraram nesses 2 departamentos a chave para controlar e mitigar seus riscos internos, sendo de grande valia, também, para os casos em comento de demissão por justa causa.
Obviamente, na ocorrência de algumas das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT (demissão por justa causa), os departamentos de Compliance, Auditoria Interna, conjuntamente com o de Departamento Pessoal/Recursos Humanos, deve providenciar a devida análise e apuração prévia, na busca de elementos probatórios que confirmem a ocorrência do ato, bem como a oportunidade do empregado acusado/investigado apresentar seus esclarecimentos, dando, assim, conforto e legalidade à demissão por justa causa, evitando-se uma possível discussão e reversão judicial sobre o tema.
Não dá para ignorar o fato de que a rescisão contratual por justa causa, redunda em um profundo abalo na vida do trabalhador, sobretudo nas suas verbas rescisórias. Portanto, considerando se tratar de direitos básicos e fundamentais do empregado, o máximo de cautela e prudência do empregador é imprescindível.
Vale recomendar, ao empregado: se você foi dispensado por justa causa, verifique se o procedimento foi adequado e, caso tenha sido injustiçado, procure um advogado ou advogada da sua confiança; o mesmo vale aos empregadores: antes de dispensar um empregado por justa causa ou até mesmo antes de tomar qualquer medida nesse sentido, consulte o seu advogado(a) para uma orientação técnica.
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